女性活躍企業事例
- 白河 桃子
- 相模女子大学大学院特任教授
昭和女子大学客員教授
前回では女性活躍の目的こそが重要と書きました。日本企業の一番の課題は「同質性のリスク」を排除することではないでしょうか？最近の企業不祥事を見ていても、「管理職にいくほど男性ばかりの同質的な企業風土」が不祥事の根幹にあると思います。
さて、それでは女性活躍、ダイバーシティを推進した先にあるものはなんでしょう？ 丸井グループの人的資本経営の資料を見て衝撃を受けました。そこには20年を経た中期経営推進会議の写真（後段）が対比で載っていました。片方は男性で同年齢の同質性グループ、片方は女性も若手もいて生き生きと発言している。まさに使用前使用後のような写真が、女性活躍、そしてダイバーシティ推進の未来の光景を見せてくれます。
丸井の多様性推進のきっかけは現社長の青井浩さんです。私が青井社長に初めてインタビューした時の記事がこちらですが、業績が低迷していた当時の苦しさと気づきを語ってくれました。「いつもの営業会議で、食事もとらず頭がもうろうとしている時、はっと気が付いたのです。『いつも同じおじさんたちばかり集まって、延々と意味のない議論をしていること自体が、業績が回復しない最大の原因なのではないか』と。」
青井社長は05年の就任以来、多様性や風土改革、古いOSを脱し、新しい企業文化を作ることに継続的に取り組んでいます。
2014年3月期から女性活躍推進のプロジェクトがスタートいたしました。「『女性イキイキ指数』という独自のKPIを掲げて取り組みを進めた結果、８年後の2022年3月期には、男性社員の育休取得率が5年連続で100％を達成したほか、課題だった女性の上位職志向も64％まで改善」と前掲の『人的資本経営』の資料にあります。22年からは「男性の産休取得」と、「ジェンダー平等の要ともいわれる男女の性別役割分担の見直し」に着手しています。
丸井の取り組みは女性の管理職を増やすためだけではありません。目指す企業文化は「強制ではなく自主性を、やらされ感ではなく楽しさを、上意下達のマネジメントから支援するマネジメントへ、本業と社会貢献から本業を通じた社会課題の解決へ、業績の向上から価値の向上へ」と宣言されています。「手挙げの文化」を醸成し、幹部だけだった中期経営推進会議に、論文を書いて選考に通った若手も参加できるようになりました。写真を見ていただければ、目指す文化がどのような光景なのか、誰もがわかるでしょう。
そして女性活躍のもうひとつの鍵は「男性の育児参加」です。積水ハウスは社長がスウェーデンにいったとき「公園で子供を連れているのがほとんど男性だった」という光景に衝撃を受け、男性育休1ヶ月の100％取得に取り組んでいます。イクメンムーブメントの先駆者として毎年「イクメン白書」を発表し、自社だけでなく社会的な取り組みとしても「男性の育児」を推進しています。そして、女性活躍推進の KPIも前倒しで達成しています。まずは男性に育児の自分ごと化を体験してもらう。そうすると、「両立しながら働くこと」への理解者、実践者が増えるのです。時間制約のある働き方を体験すると、時間コストに敏感になり、生産性が高まります。また多くの男性が育休取得で、1ヶ月（分割も可）休むことで、「休みづらい」「男が育児をするなんて」という、昭和の企業文化は確実に変わります。仕事の引き継ぎをすることで仕事の属人化からも脱却でき、効率化も進みます。
女性が管理職になるには、女性自身のエンパワメントも大事ですが、全体の働き方、評価、風土など、男性OSの環境全体を変えていくことが必要です。
また育休や時短などの両立支援制度を使う人の周囲の人への支援も必要です。今や両立支援制度を使うことは当たり前になりました。両立する人の数が増えた分、その人たちの仕事を割り振られる周囲の人への支援はさらに大事です。「お互い様」だけでなく、報酬と評価をきちんと出すべきでしょう。あるアパレルメーカーでは、売り場のチームに子育て中の人がいる場合、その人を支援する周囲の人に「月額６千円」程度の手当を出していました。
大和ハウスグループの大和リース株式会社は、「育児休業を取得した職員の仕事を代わりに支えた従業員（正社員のほか契約社員などを含むすべての従業員が対象）へ賞与（ボーナス）を再分配する仕組み「サンキューぺイ制度」を2023年の年末賞与より導入」しています。 女性活躍と男性の家庭活躍は両輪なのです。そして、子育て中の女性だけでなく、周囲の人も働きやすくならなければ、女性は「後ろめたさ」で仕事への意欲も減退してしまいます。
女性活躍には「女性のエンパワメントやポジティブアクション（男女の数が隔たっている場合、是正するための時限的な措置）と、周囲の環境整備、特に働き方や評価を整えていくことが必要です。女性活躍とは「女性にだけ頑張れ」と意識改革することではない。環境整備やアンコンシャスバイアス研修を幹部からやっていくことこそが大事なのです。
女性への働きかけとしては「役員」や「上級管理職」見習いとして半年程度「鞄持ち」のようについて歩く制度が有効です。今見ている風景とは違う風景を見ることで、「管理職になる意義」を見出すしかけです。ある女性管理職が言っていましたが、「男性はなれといわれたらはいといって管理職になるが、女性は意味を見いだせないと管理職になりたいとは言わない」。私が見ている女性リーダーはみな「本気のスイッチ」が入った人ばかり。女性の本気のスイッチは自分のためだけでなく「みんなのため」に入ることが多い。ある女性社長は「今おかしいと思っていることを変えたければ自分が管理職になるしかない」と言っていました。「女性が管理職になりたがらない」とあきらめるのではなく、「意味」を説明し、本気のスイッチをいれること。スイッチがはいった女性は素晴らしい管理職になると思います。
